解説

労働基準法では，就業規則は労働条件などを定める重要な規程で，作成・変更の手続や，個別合意との関係に一定のルールがあります。秘密情報を扱う担当従業員について，就業規則に秘密漏えい禁止の一般的な規定がある場合に，その担当者の職務に即して『どの情報が秘密に当たるか』を特定する個別合意をすることは，就業規則の枠内で内容を具体化する適切な対応です。したがって正解はa『就業規則に秘密の漏えい禁止の一般的な規定があるときに，担当従業員の職務に関して秘密の内容を特定する個別合意をする』です。選択肢bは，就業規則の不利益変更を従業員の意見を聞かずに行う点が手続上不適切。cは，就業規則よりも処分を重くする個別合意で，就業規則を下回る（労働者に不利な）合意は原則無効となり不適切。dは，情報セキュリティの規定を就業規則に記載してはいけないという前提が誤りです。就業規則の範囲内で内容を具体化する個別合意が適切です。

なぜ他の選択肢は違うのか

選択肢 イ

就業規則に漏えい禁止と処分の規定を追加することは，労働条件の変更に当たります。従業員の意見を聞かずに（所定の手続を経ずに）追加するのは手続上不適切です。

選択肢 ウ

就業規則よりも処分の内容を重くした個別合意は，就業規則を下回る労働者に不利な定めとなり，その部分は原則として無効です。適切な対応ではありません。

選択肢 エ

情報セキュリティに関連する規定を就業規則に記載してはいけない，という前提が誤りです。就業規則に規定を設けること自体は問題ありません。

解くときのポイント

就業規則の一般規定がある下で『職務に即し秘密内容を特定する個別合意』が適切。就業規則を下回る不利な合意は無効。不利益変更は手続が必要。